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    培训经理如何招聘培训师
    * 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2014-06-05 * 浏览 : 242
    在企业内训中,培训师是培训实施过程中的关键角色。在对培训师的甄选上,培训经理承担着主要工作。培训师与培训经理的关系,就如舞台剧的演员和导演的关系——在演员站上舞台之前,导演是主导;一旦演员站上舞台,演员就决定了整个舞台剧的效果,也决定着导演的品牌。
    对于企业自己的内训师选择一般不是问题,但如何甄选到合适的外部专业培训师,对于很多培训经理来说,是一项比较有挑战的核心工作。
    一般来说,在外部培训师的甄选上,如果进行纯理论知识的培训,可以找学院派讲师,有比较系统的理论讲授,也比较容易选择老师;如果进行软技能培训(特别是管理技能和营销技能),则要选择有丰富的成功职业经历的实战派培训师。培训经理的主要挑战也在于如何选择这一类实战派培训师。
     
    下面从五个方面来谈谈如何甄选到合适的实战派培训师:
     
    第一、培训师要有经过自己实践检验的能自圆其说的理论体系。
    培训师自己讲的东西,自己一定要信;自己信的东西,自己一定认真做过;自己做过的,一定要做明白、做透。这样,才能总结形成自己的理论体系,才能自圆其说。在培训课程中,除了讲其他案例、引用其它理论之外,培训师自己的真实案例,往往更能吸引人,更能打动人,更能指导人。这就要求专业培训师要有丰富的管理实践经历,而不仅仅是具备丰富的没有经过自己验证的理论知识。
     
    第二、培训师要具备一定的基本管理咨询功底,能实效解决问题。
    企业的培训往往都是要解决特定的问题,或者改善学员的某些行为,目的导向非常明确。这就要求培训师在每一次培训课程之前,都要了解企业战略和企业战略对员工的行为要求,要基本知晓培训对象待解决的主要问题。在培训课程实施过程中,培训师还具备现场解决学员实际问题的专业能力。否则,培训就会无的放矢。当然,培训不等于咨询,在这方面不需要做大量的深度咨询工作,但是如果不具备一定的管理咨询功底,培训也很难取得实效,培训师也会砸自己和培训经理的品牌。
     
    第三、培训师要对所有核心的概念有清晰地阐述,不能以其昏昏,使人昭昭。
    概念是一般的抽象。可以说,每一个概念的背后都隐含着一套理论。概念是语言构成的基本单元。有效沟通始于统一概念。如果每个人都怀着自己对同一个概念的不同理解而沟通,就会产生冲突、误解,至少没有效果。举个例子,现在绩效管理又开始成为HR工作者热议的话题之一,核心概念之一的“KPI”英文全称到底是什么呢?大家可以到网上看看几位名家的讲稿,各有其表,莫衷一是。请大家自己去调研一下。
     
    第四、培训师要以学员为中心,让学员成为培训过程中的主角,而不是把自己表演成明星。
    真正有实力的培训师是让学员把他们的注意力都集中在他们自己的身上,关注他们自身的学习,而不是观看培训师的“表演”。这就要求培训师一方面具备深厚的教练技能,另一方面具备一定的师道修养——已故著名书法家启功先生给北京师范大学的题词“学为人师,行为世范”。作为培训师,要传做人之道,授做事之术,答做人做事之惑,帮助学员收获成长。一般地讲,演艺派培训师不适合做企业内训。
     
    第五、培训师要有一定的现场点评功底,要游刃有余,不要背课。
    培训师不一定在具体的业务实践上高于学员,但是一定有基于实战经验的比较系统的理论总结,能抓住学员在培训过程中的精彩观点给予深度点评,由点带面,实效实用。我曾见过一些培训师把自己2-3天的课程背的滚瓜烂熟,连着做几期同样的培训课程,面对不同的学员,能做到词句不差分毫,这也是不一般的功夫。对于学员们的精彩观点,抓不住点不透,甚至不理会。这一类的培训师往往缺乏实效解决问题的能力和自信。

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